post

Twee strategieën om nieuwkomers te helpen een carrière op te bouwen

vacatures

Als u hoopt op een vlotte manier deel te nemen aan een nieuwe organisatie, is de eerste stap het werven van bondgenoten die u de informatie, middelen en ondersteuning zullen bieden die u nodig hebt om te slagen. Maar het zeldzame onboarding-programma voor nieuwe medewerkers biedt specifiek advies over hoe deze belangrijke verbindingen kunnen worden gesmeed.

Ons onderzoek van de afgelopen 10 jaar laat zien dat het in een sterke cultuur een nieuwe medewerker drie tot vijf jaar kost om een ​​volledig netwerk van connecties op te bouwen. Onlangs vroegen we ons af of het mogelijk was om dit proces te versnellen en een optimaal plan te ontwikkelen op basis waarvan de nieuwe medewerker kennissen zou maken.

We hebben mensen gezien die zijn begonnen in bedrijven met teams variërend van een paar honderd tot meer dan 40.000 mensen en hebben hun succes bij het bouwen van sociale netwerken vergeleken met gegevens over het maandelijkse personeelsverloop. We wilden nieuwkomers vinden die veel sneller verbonden waren (en hun effectiviteit verbeterden) dan hun leeftijdsgenoten die tegelijkertijd met hen begonnen te werken en dezelfde werkfasen in de organisatie doormaakten – de eerste negen maanden, twee en vier jaar in de organisatie. waarbij het risico van vertrek als het grootste wordt beschouwd.

We hebben geweldige ontdekkingen gedaan. Ten eerste, in tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, is “het versterken van uw merk” in de ogen van een groot aantal werknemers niet de beste optie om sociale banden op te bouwen in een organisatie. In feite correleerde het met ontslagen in het tweede en vierde jaar van het werk. Succesvolle nieuwkomers maakten daarentegen kennissen selectiever en minder oppervlakkig. Ze ontmoetten veel mensen, maar tijdens deze bijeenkomsten stelden ze veel vragen, boden hun kennis en hulp aan, indien nodig, droegen ze bij aan wederzijdse overwinningen en versterkten ze de algemene geest van het bedrijf. Greg Pryor, hoofd personeelszaken bij Workday, een bedrijf dat heeft deelgenomen aan ons onderzoek, zegt dat deze werknemers mensen naar hun kring hebben getrokken in plaats van te proberen bij hen in te breken. “We leiden onze medewerkers op om mensen bij hun ideeën te betrekken en vanaf dag één een positieve omgeving te creëren”, legt hij uit. “Als je deze aanpak beheerst, kun je gemakkelijker verbinding maken.”

We ontdekten ook, opnieuw in tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, dat nieuwkomers in hun eerste negen maanden geen sterke band met een formele mentor of leider nodig hebben. Voor succes op de lange termijn is vroeg contact met opinieleiders – degenen met uitgebreide connecties in de organisatie, die ervaringen en normen uit de branche kunnen introduceren – en andere nieuwkomers die gelijkgestemde mensen kunnen worden, essentieel.

Het is vooral belangrijk dat mensen die effectief communiceren van strategie veranderen na twee en vier jaar in de organisatie. Ze beginnen de interacties met naaste collega’s te stroomlijnen, waardoor hun vraag naar samenwerking met 18-24% wordt verminderd in vergelijking met collega’s, maar tegelijkertijd verleggen ze de grenzen en leren ze mensen kennen van andere afdelingen en divisies en die die deze waarden en belangen delen, zelfs als er geen kortetermijnbeloningen zijn. Het resultaat is nieuwe kansen voor innovatie in de hele organisatie en een besef van de waarde van werk. Dit verhoogt de productiviteit en betrokkenheid.

Booz Allen, waar meer dan 100 vakbekwame medewerkers per week werken, is een andere onderzoekspartner. Ze voerde een netwerkanalyse uit om het onboardingprogramma voor nieuwe medewerkers bij te werken, zodat ze op het juiste moment de juiste contacten konden leggen. Dit programma leert mensen niet alleen hoe ze mensen in hun kring kunnen trekken (in plaats van hen hun gemeenschap op te leggen), het moedigt groepscontacten aan en initieert ontmoetingen tussen nieuwe en gevestigde medewerkers, in plaats van traditionele communicatie met mentoren en managers. “We vragen mensen niet om veel verbindingen te leggen”, zegt David Sylvester, directeur opleiding en ontwikkeling van het bedrijf. “Gerichte contacten hebben een veel grotere en snellere impact op de productiviteit van nieuwe medewerkers, en ze hebben plezier in het werken.”

https://www.vindazo.be